没有休年休假，能获工资补偿吗？这些案例，教您维权

　　2022年的一项调查显示，超半数职场人受疫情影响未休完年休假，而随着近期防疫政策的调整，很多人计划在2023年“年假旅行”。但是，现实中劳动者不休年休假的原因多种多样，有的因工作时限不足，有的则因工作繁忙或休了其他假期，还有的需遵守“逾期作废”“未使用即放弃”的单位内部规定，甚至还有的被单位用“公费旅游”抵扣了年休假……这些情况下，劳动者还能获得未休年休假工资补偿吗？记者就此问题采访了北京市房山区人民法院执行局法官助理房昕。

　　入职新单位不满一年，不能休年休假？

　　王冉作为管理人才被高薪引进某互联网公司，然而，仅7个月后，该公司就向他发出通知，以其不能胜任本职工作为由予以辞退。离职时，王冉除提出结算工资、给予解除劳动合同的经济补偿外，还要求公司支付其在职期间未休年休假工资。

　　该互联网公司表示，王冉入职不到一年，不满足法律规定的连续工作满12个月以上的条件，不应享受年休假，因此拒绝支付其未休年休假工资。劳动仲裁机构裁决支持了王冉的上述诉求，裁令该公司支付其未休年休假工资3.5万多元，该公司不服起诉至法院。

　　法院审理认为，王冉从前一个单位离职，就进入了该互联网公司，是连续性的，且王冉工作已满21年，自入职该公司起即可享受每年15天的带薪年休假，而该公司未举证证明王冉年休假已休或其自愿放弃。

　　最终，法院一审判决，该互联网公司向王冉支付未休年休假工资报酬3.5万多元，双方均未提起上诉。

　　【法官解读】

　　在不同单位连续工作一年以上，就有年休假

　　实践中，有的用人单位将“入职本单位一年后方可享有年休假”写入单位内部的规章制度，其实这种做法是对法律的误读。

　　《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。这里的“连续工作一年以上”，没有限定必须在同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作一年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作一年以上的情形。

　　根据法律规定，职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。具体折算方式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　此外，根据相关规定，职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或其他具有法律效力的证明材料确定。而且，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　年休假逾期未使用，视为自动放弃？

　　郭敏是一家大型商贸公司的高级人事经理，在她工作11年后，公司提出解除劳动合同。离职前双方做了工资结算，其中郭敏的未休年休假工资为29.5万多元。

　　事后，该商贸公司却主张“未休年休假工资多给了6.3万多元”，理由是年休假中有200小时属于2018年之前的，根据其公司内部规定，已视为郭敏自动放弃，6.3万多元不应计入结算金额。但郭敏认为，她从未因为个人原因不休年休假，也从未书面提出不休年休假。

　　于是，该商贸公司向劳动仲裁机构申请仲裁，要求郭敏返还多给的未休年休假工资报酬。仲裁委不予支持，该公司不服，向法院提起诉讼。

　　法院认为，员工同意不休年休假才是不支付未休年休假工资的前提，尽管该商贸公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年休假，视为自动放弃”，但在其未举证证明曾安排郭敏休假但郭敏自己拒绝的前提下，该公司仍应向其支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。

　　法院一审判决不支持该商贸公司的诉求。商贸公司不服一审判决上诉，二审法院维持了原判。

　　【法官解读】

　　本人原因且书面提出，才算放弃

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　因此，职工自愿放弃年休假是用人单位不用补偿未休年休假工资的法定前提。用人单位已安排劳动者休年休假，但劳动者书面同意不休的，用人单位只需支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍年休假工资。

　　此外，依据法律规定，劳动者享有的带薪未休年休假工资，由用人单位承担举证责任。所以，如果劳动者自愿放弃享受年休假的，用人单位一定要让劳动者出具书面声明，由用人单位留存，以供日后发生争议作为证据使用。

　　公司安排公费旅游，能抵扣年休假吗？

　　韩鹏入职一家金融公司任司机，工作15年后，韩鹏与该公司就解除劳动合同等问题产生争议，遂向劳动仲裁机构申请仲裁，要求该公司支付解除劳动合同补偿金和离职当年的未休年休假工资。

　　劳动仲裁机构裁决支持了韩鹏关于支付解除劳动合同赔偿金的诉求，但驳回了他关于未休年休假工资的诉求，韩鹏不服裁决结果，便向法院提起了诉讼。

　　庭审中，该金融公司称，公司每年会组织两次国内或国外旅游，并由公司支付旅游费，韩鹏离职当年已经享受了带薪年休假免费旅游的福利，故韩鹏无权主张未休年休假工资。

　　法院审理认为，该金融公司组织旅游系单位福利，并未举证证明双方在事前就组织旅游可以抵扣年休假做出过约定，且韩鹏对此不予认可，故该公司组织韩鹏旅游的天数不能视为年休假，不能抵扣年休假，该公司仍应依法向韩鹏支付未休年休假的工资。

　　最终，法院判决，该公司支付韩鹏未休年休假工资8000多元。

　　【法官解读】

　　福利待遇不能替代年休假，除非特别约定

　　虽然《职工带薪年休假条例》第五条规定了用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，但这里的“统筹安排”仅仅是对劳动者带薪年休假具体时间的安排，而不包括对享受带薪年休假的具体形式的安排，劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利，用人单位在安排职工休年休假时亦应当尊重职工的个人意愿。

　　用人单位统一安排组织旅游，并不符合劳动者可以自主安排休假方式的特征。一方面，用人单位统一安排旅游，劳动者服从用人单位的安排而参加，不是劳动者可自由支配休息的时间。另一方面，用人单位为劳动者安排外出旅游、报销旅游费用，是用人单位为了激励劳动者工作积极性，提高劳动者待遇的一种方式。

　　因此，在没有特别约定的情形下，用人单位组织的集体旅游，只能视为福利待遇。如公司确要以此来抵扣年休假，务必在事前就组织旅游抵扣年休假和劳动者作出明确约定，否则安排免费旅游，仍要支付未休年休假工资。

　　休半年病假后，还能再休年休假吗？

　　林岩入职某物业公司任电工一职，10年后，双方了签订无固定期限劳动合同。不久前，林岩被确诊为腰椎间盘突出，此后他开始休病假达5个月。

　　3个月后，该物业公司以林岩未在规定时间内补交病休证明、补办请假手续视为旷工为由，向他送达了《解除劳动关系通知书》。双方因此发生劳动争议，林岩除主张公司应支付违法解除劳动合同赔偿金外，还要求支付休病假当年的未休年休假工资。

　　法院审理认为，林岩自参加工作至休病假时工龄不满20年，其请病假时间已经超过3个月，其不再享受当年年休假，故法院对林岩的请求未予支持。

　　【法官解读】

　　年休假休完又发生这些情形，将影响下一年度

　　用人单位应当依法保障劳动者年休假的权利，但法律规定的年休假并非人人都有，也并非年年都能享受。

　　《职工带薪年休假条例》第四条规定，出现以下五种情况，职工不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定，若职工已享受当年的年休假，但年度内又发生上述情形后四项之一的，不再享受下一年度的年休假。

　　（文中当事人均为化名）